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原点から経営を考える。
昨年（平成20年）9月のリーマンブラザーズ ショック以来の景気の急激な悪化は、かって経験したことのない厳しいものです。
経済のグローバル化と言われて久しいですが、この急激な世界同時不況の進展は、改めてグローバル化の現実を認識させてくれました。
まさに大企業であっても企業の存続が約束されない時代です。
現在、世界的規模での経済のパラダイムシフトが起こっているようです。
こうした環境の中でも、企業は存続していかねばなりません。
そのためにも、今改めて原点から経営を考えていく必要があります。
''当事務所は、中小企業診断士・社会保険労務士 事務所として経営サポート、
人事・労務サポート等を通じて、企業の存続と成長への支援をしています。''
企業の存続・成長に必要な要件とは
「業績好調な企業ほど社員のモチベーションが高い」という調査結果があります。
当たり前のことかもしれません。
しかしこれらの企業は、最初から完成された素晴らしい企業だったのではなく、苦労と試行錯誤の結果、その姿に到達したはずです。
「社員のヤル気を高める」ことに成功した企業が「業績を向上させる」結果です。
ではどうしたら社員のヤル気を引き出せるのか。
そのために効果的な施策は、��経営情報の公開、��目標・問題・成果の共有化、��全社会議、となっています。
「情報の公開」と「共有化」がキーワードです。
そのためには、経営戦略・経営計画の検討・策定が不可欠です。
まず「経営の可視化（見える化）」を行い、社員を経営に巻き込んでいくことが必要です。
戦略に基づく経営計画策定体制の確立へ
厳しい経営環境の中で、戦略・計画を持たずにビジネスを展開するのは、海図を持たずに航海するのと同じです。
環境変化にいかに適応するかが企業の命題です。
経営戦略・計画の検討と、それに基づいたアクションプランの実践こそが、企業の存続・成長につながります。
1.企業ミッション（使命・理念）の整理
ミッションとは「何のために我が社は存在しているのか」という企業の存在価値・存在理由そのものです。
仕事のやりがいは、組織のミッションに賛同できるところから始まります。
2.将来ビジョンの想定
将来ビジョンは、実現するかどうか分からないし、その根拠もない。こうありたいという夢にすぎないかもしれません。
それでもまず、この将来ビジョンを描くことが肝心です。
その実現に向かっての行動を考えるためです。
3.経営方針・戦略目標の検討
経営の方向性を検討するに当り、まずSWOT分析を行うのが常道です。
自社の強み(S)と弱み(W)・経営課題等の内部環境をきちっと把握した上で、マクロ経済や市場・競合・顧客動向等の切り口から外部環境を分析します。
外部環境の変化から予測される機会（O)と脅威（T)に対し、
��強みを機会に活かすテーマ
��弱みを補完して機会を活かすテーマ
��強みに基づき脅威に対処するテーマ
��弱みと脅威を最小化しリスクを回避するテーマ
を検討し、採用すべきテーマを決定します。中期的な経営方針となります。
次いで、これらのテーマの実現のために「財務」「顧客」「内部プロセス」「学習と成長」の4つの視点からの戦略と戦略目標を設定します。
各視点での戦略目標(重要成功要因)ごとに業績評価指標と数値目標、及び具体的な行動計画を定めます。
BSC(バランス・スコアカード)の考え方による経営戦略の可視化であり、中期的な経営計画ともなります。
4.短期経営計画の策定／実行
一連の流れにより策定された戦略目標や行動計画を年次経営計画へブレークダウンします。
行動計画毎の詳細目標、実施部門、実施時期等を設定し、実行されなければなりません。
この年次計画は資金繰り等の基本ともなり、実現可能性の高いものが要求され、更に月次計画等にブレークダウンされます。
まさに経営の羅針盤であり、これらの計画がなければ、行動計画の良否の判断も対策の検討も出来ません。
5.結果のフィードバックによる検証／対策の検討
結果の継続的なフィードバックにより、改善策の検討及び戦略・計画の見直し等につなげます。
PDCAのマネジメントサイクルを確実に回していくことにより、厳しい環境変化への適応と組織の変革を図ります。
計画の実施結果はどうだったのか。迅速に把握・検証できる体制は不可欠です。
計画の策定による「経営の可視化（見える化）」の実現により、社員を巻き込んだ全員経営に近づきます。
＞＞経営計画策定体制の確立の詳細へ
社員と企業を成長させる実践的人事制度
中小企業の業績は、外的要因よりも内的要因に大きく左右されると言われています。
内的要因とは、組織の有り方や仕組み、企業風土、社員への動機づけ 等です。
企業の業績は一人一人の社員の業績の積み重ねであり、社員が確実に成長できる仕組みが求められています。
社員を成長させる仕組みとは
企業ミッションとビジョンの確認
経営戦略・経営計画の検討時と同様に企業の考え方の基本となります。
部門業績目標の確認
組織は各業務部門、職種、及び職務階層から成り立っており、それぞれの役割と求められる期待成果があります。
まず各部門の役割・機能・実現すべき業績目標と構成員の役割・機能を明確にし、部門運営方針を明らかにします。
ビジネス分析や業務プロセス分析による、部門成果目標の明確化です。
期待成果の設定と行動プロセスの可視化
次いでパフォーマンス分析による「仕事の可視化（見える化）」を行います。
ある業務部門の職種・職務階層（一般職・中堅職・管理職 等）ごとに、期待要求する成果基準を具体的に設定します。
その期待成果を達成するために必要な一連の仕事の流れ（行動プロセス）を分析・特定します。
行動の単なる羅列ではなく、その行動が何のために行い、期待成果にどのように結びつくのか、まで可視化する必要があります。
最前線で仕事を行い人数も最も多い一般職層等に関しては、もっと実践的な方法があります。
それは、その職務・職種で高い成果を上げている優秀な社員（複数も可）をモデルにして、
- 高い成果を上げている優秀な社員はどんな成果を上げているのか。（期待成果）
- その成果を上げるために、どのような業務をどのようなやり方で行っているのか。重要業務と遂行プロセス）
- その業務を行うために、どのような知識・技術が必要なのか。（知識・技術）
- どのような勤務態度で業務を行っているのか。（勤務態度）
を分析・抽出しまとめれば、社員が高い成果を上げるための具体的プロセスを示すことになります。
コンピテンシー（成績優秀者の行動様式）の考え方です。
優秀な社員が成果を上げている行動様式を可視化して、それを全社員で共有し、全ての社員が優秀になろうということです。
この優秀な社員をモデルにした評価要素、評価基準をまとめたものは「成長支援シート」とも呼べるものです。
環境変化への迅速な適応
環境の変化によって、期待成果を上げるための重要業務、又はその遂行プロセスは変化していきます。
この様な環境変化の中でも、仕事のやり方を変えて成果を出す社員が必ずいます。
その重要業務及びやり方を抽出・分析し、新たな「成長支援シート」としてまとめて共有化します。
成長支援シートは、環境変化のスピードに応じて見直すことが必要であり、企業の存続と成長に直結します。
社員の成長を確認・指導できるマネジメントツール
期待成果・重要業務・知識技術・勤務態度を評価要素としてウェート付けし、それぞれの評価基準を具体的に定めれば、その評価は点数化されます。
これは社員の比較や順位付けをする相対評価や達成率ではなく、期待成果基準の達否状況による絶対評価です。
各社員の優れたところや努力が必要なところを具体的に示すものであり、具体的な社員指導が可能となります。
仕事を通じて社員が成長し、社員全員が高い成果の実現を目指すための強力なツールになります。
資格等級ステップアップ制度とモデル賃金への展開
この成長支援シートは各業務部門の職種、職務階層（一般職・中堅職・管理職 等）ごとに作成します。
同一階層の中で、評価点数によって資格等級が設定されます。
一般職から中堅職、中堅職から管理職への昇格基準点数を決めれば、客観的なステップアップ制度となります。
これらの資格等級・職務階層による賃金を設定すれば、モデル賃金への展開が可能です。
自分の賃金がどう決められているのか分からない、また社員に合理的に説明できない、という状況からの脱却です。
結果的に、優れた人事制度が完成します。
人事制度には資格等級制度、評価制度、賃金制度、教育訓練制度が必要と言われています。
従来型の人事制度は一度作るとその変更は容易ではなく、企業業績との連動性も確保されていません。
成長支援シートの中には、資格等級、評価、教育訓練の各制度はすでに含まれています。
更に経営計画での売上高や総額人件費等と連動させると、常にリニューアルできる優れた人事制度が完成します。
＞＞社員を成長させる仕組みの詳細へ
労務管理とリスクマネジメント
コンプライアンス要件としての労務管理
ご存知のように、労働条件等の最低基準は法律で定められており、違反は罰せられます。
労働時間管理、賃金管理、安全衛生管理、高齢者雇用、次世代育成、労働・社会保険---、考慮すべき要件は沢山あります。
これら多くの要件をいかに組み合わせて法令遵守体制を実現していくかが問われています。
リスクマネジメントとしての労務管理
労務管理アドバイザー
労務管理は社員の採用、配置から退職まで非常に幅広い分野が対象であり、常に様々な問題が発生します。
関連する法令等も非常に広範にわたり、法令や制度の改正も頻繁に行われ、ますます高度化し複雑になっています。
企業への各種助成金や社員への給付金等の制度も、色々と創設・変更されています。
これらの情報等を知らなければ、直接的な不利益も発生します。
また個別労働紛争が増えているのも現実です。
このような場合に企業として何の理論武装・準備もせず、法的知識も無いままでは非常に危険な状況です。
こうした多岐にわたる労務管理を、事業主や労務担当者だけで処理することは限界があるのも事実です。
労務管理は専門家に任せるのが安心です。
＞＞労務管理アドバイザーの詳細へ
強い組織による戦略的経営の実現へ
- 成長支援シートに基づき全社員が成長を目指す組織により、経営戦略・計画に基づくアクションプランを実行する。
- 第一線の社員が環境変化をいち早く察知して、期待成果や重要業務の変更の必要性が検討・検証され、共有化される。
- この環境変化が速やかに経営戦略・経営計画及びアクションプランに反映され、情報が共有化される。
当事務所は、このサイクルの実現を目指して、中小企業の存続・成長の支援を行っています。
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